6 iniciativas para manter o ânimo e o desempenho dos funcionários durante a pandemia

 6 iniciativas para manter o ânimo e o desempenho dos funcionários durante a pandemia

37393453 – personal development, personal and career growth, success, progress, motivation and potential concepts. coach (human resources officer, supervisor) helps employee with his growth.

Gartner sugere que empresas se concentrem nas emoções dos funcionários e indica ações para que o RH possa auxiliar gestores nessa missão.

O impacto significativo do surto de COVID-19 na vida pessoal e profissional dos funcionários está levando muitos colaboradores à ansiedade, frustração e esgotamento. Quando deixados desacompanhados, esses sentimentos podem afetar a produtividade e o engajamento deles, levando à má qualidade do trabalho, a erros e, eventualmente, influenciando a capacidade da organização de sobreviver nesses tempos difíceis.

Segundo a empresa de consultoria e pesquisa Gartner Inc., trabalhar com bem-estar do colaborador tem grande impacto nos sentimentos ligados à segurança psicológica. Uma experiência desagradável dos colaboradores pode afetar negativamente – em até 35% – a segurança psicológica. Para piorar a situação, durante períodos de incerteza, a má conduta dos funcionários aumenta em até 33%.

“A maioria das organizações se concentrou no planejamento de cenários e nas respostas operacionais necessárias para garantir a continuidade dos negócios. No entanto, esses planos geralmente não abordam nem afetam a capacidade dos funcionários de se concentrar em seu trabalho”, lamenta Brian Kropp, Chefe de Pesquisa da área de RH do Gartner.

Uma das medidas propostas pelo Gartner é manter os colaboradores engajados e com objetivos claros sobre sua função, sobretudo durante o período de crise. “Um dos principais fatores de engajamento dos funcionários é ver o trabalho deles contribuir para os objetivos da empresa. Os colaboradores que se sentem confiantes sobre a importância de seu trabalho para o sucesso da organização se sentem menos ansiosos com a segurança no trabalho”, disse Kropp.

Segundo o Gartner, o RH deve ajudar os gerentes de todos os níveis a realizar seis atividades específicas para garantir que os funcionários obtenham o suporte necessário para lidar com a resposta emocional:

Dê suporte aos funcionários

Os gerentes precisam reconhecer sinais de angústia entre seus funcionários, diretamente por meio de conversas e indiretamente por meio de observação. Para facilitar conversas regulares entre gerentes e funcionários, o RH deve fornecer aos gerentes orientações sobre a melhor maneira de abordar assuntos delicados decorrentes da pandemia da COVID-19, incluindo modelos de trabalho alternativos, segurança e perspectivas no emprego, impacto no pessoal e tensão no local de trabalho. Esta orientação pode incluir guias de discussão, treinamento ou lembretes por e-mail com as atualizações mais recentes sobre a situação e os princípios gerais de como lidar com ela.

Promova o diálogo para criar entendimento

Para garantir que os esforços de comunicação ajudem – ao invés vez de prejudicar – o engajamento, os gerentes devem ter um diálogo bidirecional com os funcionários. A comunicação bidirecional com gerentes e colegas fornece aos funcionários as informações e perspectivas de que eles precisam, ao mesmo tempo que permite que se expressem e processem as emoções negativas, a fim de melhorar seus controles emocionais. Os líderes de RH devem ajudar os gerentes a criar oportunidades para diálogos bidirecionais que se concentrem em uma imagem realista das implicações positivas e negativas do atual surto de COVID-19.

Use objetivos para criar clareza

Um vínculo direto entre o desempenho individual e o alcance das metas de negócios pode aumentar a confiança dos funcionários na importância de seu trabalho, mesmo em um ambiente de negócios desafiador. Objetivos claros e atualizações regulares sobre possíveis mudanças ajudarão a garantir que os funcionários mantenham foco, energia e senso de propósito. Os líderes de RH podem ajudar os gerentes a reafirmarem o vínculo entre o trabalho e o sucesso organizacional dos funcionários, fornecendo visibilidade dos objetivos organizacionais atuais e traduzindo a visão da organização no contexto de seus funcionários.

Reforçar os valores organizacionais para reduzir a probabilidade de má conduta

O sentimento de segurança psicológica em uma experiência como a crise do surto do coronavírus pode afetar diretamente o bem estar do trabalho dos colaboradores. Além disso, experiências como essa levam a aumentar em até 33% o número de ocorrências de má conduta. Além de modelar os comportamentos certos, os gerentes devem incentivar a denúncia de comportamentos antiéticos, lembrar a equipe dos canais para denunciar má conduta e destacar medidas punitivas por não conformidade.

Reconhecimento personalizado para reconhecer os esforços dos funcionários

Como a COVID-19 cria perturbações significativas e prejudica o envolvimento dos funcionários, os gerentes precisam redobrar seus esforços de reconhecimento. O reconhecimento eficaz não apenas motiva o destinatário, mas pode servir como um forte sinal para outros funcionários sobre os comportamentos que eles devem imitar.

O reconhecimento pode assumir várias formas além de recompensas monetárias – reconhecimento público, sinais de agradecimento, oportunidades de desenvolvimento e vantagens de baixo custo. Para organizações que enfrentam uma desaceleração nos negócios, os gerentes podem aproveitar a ocasião para oferecer oportunidades de desenvolvimento aos funcionários que normalmente não têm capacitação. Isso reforça o compromisso da organização com o sucesso a longo prazo do funcionário.

Impulsione o engajamento por meio da inovação

Embora os gerentes e os funcionários possam se tornar mais avessos a riscos nesse ambiente incerto, são nesses momentos de mudança e interrupção que a habilidade de assumir riscos e a inovação se tornam ainda mais importantes para o envolvimento dos colaboradores e o sucesso organizacional. O efeito de desengatar as restrições à inovação e à tomada de riscos é particularmente grave para os funcionários de alto potencial que tendem a ter um desejo mais forte por esse tipo de oportunidade.

Mesmo quando a organização tem restrições em novos investimentos, os gerentes podem enfatizar a necessidade e oferecer oportunidades para inovação incremental ou melhorias de processo. Isso pode ser particularmente significativo se abordar um desafio que a equipe ou organização está enfrentando relacionado a interrupções do processo ou impacto nos negócios.

Por Redação

Via CIO

Editor MDR

Você pode gostar também...

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *